文献选读 | 忠义难两全——不道德的亲组织行为是把“双刃剑”

文献选读
Coco有话说

人们在工作和生活中会扮演不同的角色，在工作时是忠诚的公司员工，是给客户提供服务的专业人士；在生活中是关心家人的家庭成员，是给他人提供支持的朋友。工作与生活中不同的角色对人有不同的期望，不同期望间也时常会有冲突。什么会加剧这样的冲突呢？

本期推文将介绍一篇文献，讨论员工为了组织的利益做出不道德行为后，他们是否会体验更多的工作-生活冲突？

不道德的亲组织行为(Unethical pro-organizational behaviors, UPB)指的是组织中的员工为了组织利益而实施的不道德行为。不道德的亲组织行为本质上是矛盾的，一方面，它违反了普遍的道德准则和规范（参见之前的推文“拥有诚实-谦逊人格的青少年更少做不道德行为吗？”），另一方面，它又是亲组织的，对组织有利的。比如销售人员为了使公司获利而虚假宣传公司产品。

矛盾的行为会激发人们矛盾的情绪。员工为了使组织受益而实施不道德行为，既会让员工感到自豪（积极的道德情绪），也会使员工的道德自我受到威胁，体验内疚情绪（消极的道德情绪）。因此，不道德的亲组织行为会让个体处于既内疚又自豪的矛盾情绪状态中。

以往研究发现，矛盾的情绪状态违背了人们对一致性和清晰性的追求，会导致状态焦虑。不确定管理理论（Uncertainty Management Theory）也指出，焦虑是人们面临不确定结果时的反应。此外，矛盾的情绪或者经历本身也会使个体感到不适、焦虑和压力。

那么由不道德的亲组织行为造成的焦虑和矛盾会不会导致工作-生活冲突(work-to-life conflict)呢？研究者假设由工作带来的焦虑不仅让员工难以脱离工作角色，还会令他们难以进入生活角色。因为工作带来的焦虑会让人在生活中投射更多消极情绪给他人，进而无法给朋友、家人提供支持。同时，焦虑使人更专注于自身的情绪，对朋友和家人反而可能会具有攻击性。

综上，研究者提出了不道德的亲组织行为影响工作-生活冲突的链式中介模型（如图1），即不道德的亲组织行为通过矛盾情绪进而造成更多的状态焦虑，然后使人经受了更多的工作-生活冲突。

图1 研究理论模型

为了验证这一理论模型，研究者开展了两个经验取样研究和一个实验室研究（研究概览见图2）。

图2 研究概览

在研究1中，研究者考虑到发型师每天都有机会实施不道德的亲组织行为（向顾客虚假宣传发廊的产品），因此招募了90名发廊店的发型师（非提成制的工资，保证其不道德行为不是为了自身获益）参加为期两周的经验取样研究。在这期间，发型师每天在3个时间点（上午10点、下午3点和晚上8点）填写问卷，分别报告每天的基线焦虑水平，工作5小时后的不道德的亲组织行为，焦虑水平，服务的顾客数目，以及工作-生活冲突（题目如“工作中有关的事项影响到了我的生活”）。

表1 研究1的多水平路径分析结果

研究1的结果部分验证了理论模型，即不道德的亲组织行为通过引发发型师的状态焦虑导致他们体会到更多的工作-生活冲突（表1）。然而，研究1的经验取样法自身的时间滞后设计无法验证不道德的亲组织行为与状态焦虑的因果关系，研究者通过操纵不道德的亲组织行为开展了研究2。

在研究2中，研究者招募了300名会计师作为参与者。研究者让他们想象自己是一家分公司的会计师（也是核心员工），该分公司的会计师在财务决算时需要关注两个指标，一是公司的利润是否达到总部指定的利润目标（达到利润目标，总部会给分公司更多支持）；二是公司的利润是否达到给核心员工发放年终奖的利润目标。参与者被随机分配到以下三个实验条件下：

不道德的亲组织行为组的参与者被告知分公司达到了给核心员工发放年终奖的利润目标，但是没有达到总部为分公司指定的利润目标。研究者让参与者想象自己作为会计师通过提前计入公司收入的不正当行为帮助公司达到了该目标。

不道德的自利行为组的参与者被告知今年分公司达到了总部指定的利润目标，但是没有达到给核心员工发放年终奖的利润目标。研究者让参与者想象自己作为会计师通过提前计入公司收入的不正当行为使自己获得了年终奖。

控制组的参与者被告知今年分公司达到了给核心员工发放年终奖的利润目标，但是没有达到总部为分公司指定的利润目标。研究者让参与者想象自己作为会计师如实报告了今年的公司收入，公司最终没有达到总部的利润目标。

三种条件下的参与者随后都报告了自身的内疚和自豪情绪（矛盾情绪）以及状态焦虑。

结果发现，相比于不道德的自利行为组和控制组，不道德的亲组织行为组的参与者报告了更高的矛盾情绪。上述理论模型也再次得到部分验证，即无论是与控制组还是不道德的自利行为组相比，不道德的亲组织行为组的参与者报告了更多的状态焦虑，矛盾情绪在其中起中介作用。但是研究1和研究2都没有完整地验证上述链式中介模型，于是，研究者又在更一般的被试群体（白领员工）中采用经验取样法进一步展开研究。

在研究3中，为了减少共同方法偏差，同时招募了白领员工以及与他们长期居住的伴侣，最终有123对员工及伴侣参与了这项为期一周的经验取样研究。期间，员工本人每天在2个时间点（下午1点和3点）填写问卷，报告工作4小时后的不道德的亲组织行为，矛盾情绪，以及状态焦虑水平；员工的伴侣在晚上8点报告伴侣的工作-生活冲突（比如“今天下班后，我伴侣工作中有关的事项影响到了生活”）。

研究3的结果验证了不道德的亲组织行为通过矛盾情绪进而导致状态焦虑，最后产生更多工作-生活冲突的链式中介模型（表2）。

表2 研究3的多水平路径分析结果

通常，人们会直觉地认为员工的不道德的亲组织行为（比如拒绝向客户退款，虚假宣传公司产品等）直接伤害的对象仅仅是客户或者顾客（使客户上当受骗，利益受损等），然而，本研究揭示出这样的行为也同样会直接伤害员工自身（或许还会因为员工被加剧的工作-生活冲突而对伴侣造成伤害，这值得进一步研究），以及这个过程的内在机制。因此，从保护员工的心理健康出发，从保护客户的合法利益出发，从组织的长久健康持续发展出发，组织都应当提倡以道德为准则的价值观，避免让员工牺牲道德价值来使组织受益。

参考文献：

Liu, X. L., Lu, J. G., Zhang, H., & Cai, Y. (2021). Helping the organization but hurting yourself: How employees’ unethical pro-organizational behavior predicts work-to-life conflict. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 167, 88-100.https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2021.05.002

推文作者：郭震
插图：郭震
编辑：彭重昊
排版：彭重昊
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